一名科研女性，“成为母亲”的两难选择

今年，国家自然科学基金委员会和全国哲学社会科学工作办公室相继出台改革举措，调整了个别项目女性申请人的年龄限制，着实引起了不小的讨论。

一些人在相关文章下留言：为什么单独放宽对女性的年龄限制，这某种程度上是不是对男性的“歧视”?另一些人则现身说法：作为一个女性，要兼顾母亲与科研工作者的身份，有多么地不易。

我们认为，这些举措是一种社会进步的表现，说明我们国家在女性权利保障方面做得更加完善。但同时，我们做的还远远不够。

北京大学国家发展研究院张丹丹教授发表的一项数据表明，近40年间，我国女性的劳动参与率从77%下降到55%，女性在职场中的生存空间，越来越逼仄。社会需要女性在家庭中承担更多重任，同时悄无声息地消解了太多女性在职场中的机会。尤其是当一个女性成为母亲后，更可能因种种现实问题被迫退出职场竞争、回归家庭义务。

在大众眼中，高校老师对于女性而言是一份理想的工作。其中很重要的原因是，他们认为女性在高校任职，时间自由、有更多闲暇照顾家庭。但事实上，在学术界，女性的生存压力并没有因为不坐班而得到明显降低，反而可能因为背负更多家庭成员对其家庭付出的期待，而陷入更深的困境。

因为性别带来的种种差别，女性科研人员的职业发展道路往往“越走越窄”。这不是女性科研群体的意想或推测，而是有真实数据支持的：

来自中国科学院文献情报中心2022年发布的《性别视角下的中国科研人员画像》报告表明，在中级、副高、正高职称中，男性数量远高于女性。2017年，中国中级职称男女数量比为1.57，副高职称为2.01，正高职称男女数量比为3.92，女性晋级难度随着职称提高而加大。

在基金申请方面，尤其是优青、杰青两个重要人才项目，2015年~2019年杰青项目男性与女性申请人数量差异高达6.8~7.8，优青项目差异为3.9~4.7，男性申请人数量远多于女性申请人。

女性科研人员遭遇的真实职场晋升困境，这一切的源头，在于女性拥有“成为母亲的选择”，在于外界看来女性拥有分出更多时间精力顾及生育、孩子、家庭的更高可能性。

今天，在母亲节这个特殊的日子里，我们决定写一篇文章，为夹击在“科研教学”与“家庭子女”两座大山间左右为难、努力平衡的广大“妈妈教授”“妈妈教师”“妈妈博士”们发出一点声音。

也许这点声音太过微弱，但蔚青学者仍然想尽自己的一份绵薄之力。正如东京大学名誉教授上野千鹤子所言：“怎么做才能把一个更值得活的世界交给孩子们?尽管我没有孩子，但活到这个年纪也产生了类似的念头，想把一个更美好的世界交到下一代手里，而不是跟他们道歉说：‘对不起啊，我们把世界搞成了这副样子。’”为了这样的目标，让我们携起手来，一同努力吧。

01房间里的大象

在学术界，关于“成为母亲”的女性困境一直讨论得不多。但这并不代表女性没有面临障碍。这个问题，很多时候，“我们知道，但是我们清楚地知道不该知道”。

为什么会存在这样奇怪的现象?确实有女性群体在科研人群中占比少的原因，但更多是因为，绝大多数女性科研人员，都在面临是否把这样的困境说出来的两难境地：如果不说出来，可能永远不会打破这个困境;可是如果说出来，很有可能会被领导与同事认为这是自己本身不够优秀，却拼命为自己找补的一种表现。

社会好像天然就对女性拥有更低的宽容度。

但隐形在女性科研人员工作与生活中的种种困境，就像房间里的大象，困境一直存在，我们避而不谈，视而不见，就能保证大象不会将自己摧毁吗?也许，我们应该多一些勇敢，少一些自我麻痹。

女性科研人员“成为母亲”的具体困境，到底有什么?

女性科研人员年龄段，与育龄期女性年龄段高度重合，大部分女性科研人员，都避免不了“成为母亲的选择”。一边是高校工作，一边是育儿生活，扁担两头本就并不轻松的担子，随着近年来高校内卷态势愈演愈烈，变得更加沉重难担。

高校教师王某在37岁“高龄”生下小孩，但她并未沉浸于初为人母的喜悦。按照她任职学校“非升即走”的制度，若考核期内未能晋升副教授，王某就面临离职风险。生孩子与考核期的最后一年相撞，绩效还没达标的她在深夜断断续续的睡眠中也很难踏实入睡。

随着“非升即走”机制在中国相当多的高校中全面实行，无论是不是新入职的女性科研人员，都面临更为艰难的处境：

女博士可能因为读博时选择/未选择生育，而找不到/丢掉工作;讲师/助理教授阶段非升即走;副教授要么转入旧机制接受可能高达一半的工资骤降，要么保留在新机制内，每3-5年一个聘期，考核结果影响续聘、工资和岗位。

只是因为身为女性，她们的耳边不仅有考核时钟的闹钟，还有生育时钟与养育时钟的滴答声。而这两者，因为同样需要占用女性大量的时间与精力，很多时候往往顾此失彼，难以两全。

在沈洋与李秉勤的论文《发文还是生育?中国学术界女性的雇佣合同与育儿》中提到，生育意愿与签订“非升即走”合同呈负相关。在年龄相仿的调研对象中，未签订“非升即走”合同者生育意愿最高，签订合同但已生育者的生育意愿次之，而签订该合同但未生育者的生育意愿最低。文中案例显示，某校引入“非升即走”制度后，因为没有考核期内生育延长考核期的规定，没有一个新进女教师在该时期选择生育。

女性科研人员不选择生育，是单纯因为不想生育吗?答案显而易见。

02成为母亲的选择

在选择生育的各个阶段，女性科研人员都面临着各种各样的难言之隐：

在生育前，有能否生育的担忧：

我们发现，在考核压力下，失眠、脱发、内分泌失调成了高校教师的职业病，女性对压力尤为敏感的生殖系统，可能会压缩女性科研人员的生育空间。据王某观察，每次体检，学院女教师中总有畸高的甲状腺异常，特别是甲状腺结节和桥本氏甲状腺炎。事实上，乳腺结节、乳腺增生、月经变少或不规律、内分泌失调等情况确实普遍存在于高校女性教师群体中。

北京某高校女教师尹某入职两年后体检，查出卵巢巧克力囊肿，这种病很容易复发，再想要孩子就难了。尹某不无感叹地说：“我就感觉我的身体不是自己的，我控制不了。”

在备孕/怀孕阶段，担心怀孕影响科研：

王某决定备孕后，她给自己的工作量飙升。究其原因，是高校产假时间被计算进考核期，怀胎十月与产后半年，几乎占据黄某三年一个聘期中近一半的时间。

事实上怀孕确实会对科研进度造成影响。王某孕早期总是恶心想吐，根本无法集中精力工作;孕中期又因为胎盘位置问题，缺席了很多会议和调研，只能保持以前50-60%的工作量;孕晚期宫颈过短担心早产，更是只能在床上躺着。

有了孩子以后，很难平衡育儿与工作：

相信很多妈妈教授都经历过：在课间短暂的间隙里躲进厕所挤奶;在带孩子的间隙里写论文大纲;在一个又一个不眠夜里一手是已经哄睡的宝宝、一手是跃于键盘之上但文思停滞的指尖……

生了孩子，似乎是完成了一个“大项目”，但紧接着的更大的“育儿项目”并不会给你留有任何喘息的空间。在这种情况下，满足“成为一名合格的妈妈”的期待已并非易事，更遑论再加上科研工作的繁重KPI。

即使女性科研人员付出了超常的努力，力求在家庭与工作中扮演好自己的角色，但周围人往往并不认可。同事会质疑，拥有更多家庭责任的女性是否会挤占工作时间与精力;家人朋友们又会说：“带好孩子”是其当下最大的任务。但是，这个“最大的任务”又是谁加诸于女性的呢?

即便不被认可，“成为母亲”的她们也不敢停下脚步。“母亲们”拼命在每一个可以利用的时间——也许是白日带娃的碎片时间、也许是更深人静娃睡了的深夜——完成她们作为一个合格科研人的使命。

上海某高校教师宋某说：“我回忆了一下，从怀孕休息到生宝宝的这段时间里，我一直有一种焦虑：我停下来了，我能停下来吗?恐怕不能。一段时间不工作的‘后遗症’，就是后面越来越难提起笔。”

“生孩子没有一个好的时机”，就像《妈妈教授》一书中提到的一样：也可能任何时候都是不好的时机，它总是面临着取舍，面临着抉择。而对于男性同仁来说，在怀孕生子这件事情上，不可能像女性体会得这么深刻、真切与痛苦。

再回过头来看看国自然与国社科为女性申请人放宽年龄限制这件事，“为什么单独放宽对女性的年龄限制，这某种程度上是不是对男性的‘歧视’”这样的言论，实在过于缺乏同理心。退一万步，即使一名女性科研工作者不打算生儿育女，她也同样应当享有这样的年龄倾斜权力，因为，这是在她牺牲或舍去自己成为母亲的权利的基础上换来的。这是每一名女性科研工作者应得的。

03母职之上，她该有蓬勃的生命

相较所谓对男性的“歧视”，学术圈对女性的“歧视”存在的可能性更大。高层次女性科研人员缺乏，站在“学术金字塔”顶端的女性科技人才更少。

2019年，中国科学院院士、中国工程院院士中女性占比分别为6%和5.3%，有关国家级人才计划入选专家学者中，女性占比仅为10%左右。我们也观察到：一些高校、学院明显偏好招收男博士、男博后，在各种名额分配上，男教师拿到的名额比例也显著高于女教师。

因为生育预期，女性科研人员处在了先天的劣势中。

这种生育预期下，人们天然认为女性科研工作者会挤占更多的科研时间分给家庭。但事实果然如此吗?在一项关于高校女性科研人员的调查——《学术金字塔中的“她力量”：高校工科女性教师科研自我效能感研究》中提及，工科女性教师倾向利用个人休闲时间照顾家庭，证实了工科女性教师投入家庭的时间并未过多挤占其在科研上的时间。这一结果恰恰证伪了上述刻板印象。

不是没有人意识到“成为母亲”对女性科研工作者的困境。在国家层面上，早就下达过相关的提倡措施。

2021年，中国出现了对孕哺期女性延长考核期的相关提倡。2021年7月，科技部、教育部、人社部等十三个部门联合推出了《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》(国科发才〔2021〕172号)。该文件第11条规定：在考核评价、岗位聘用等环节，对孕哺期女性科技人才适当放宽期限要求、延长评聘考核期限。

但此措施的落地情况，不尽如人意。极个别高校明文规定了考核期内生育可延长考核期，但多数高校并未响应上述文件。不少女教师向自己学校人事处反映该情况，但得到的回复模棱两可。

上海某高校女教师曾多次反映，得到的回复总是“我们讨论讨论”后不再有下文;北京某高校实施新聘任机制以来，被考核的80多位教师中，有20多位涉及到考核期内生育问题，对此学校人事处工作人员表示，没有必要明文规定因生育延长考核期，因为“这样会造成对其他教师的不公平”，但保留生育女职工考核时一事一议的空间。

女性，不应当只被期望于成为母亲，也不应当因为这种期望被桎梏于隐形的科研职业天花板下。女性，应当有拥有获取更多蓬勃生命力的权力。在纾解女性科研人员“成为母亲的选择”困境这件事上，显然，我们还有很长一段路要走。

在这条路上走下去，靠的不仅是女性科研人员个人的力量，更需要依靠的，是社会的担当，和高校制度的改革。首先，社会在育儿方面，需要降低对“母亲”角色的期待，让“母亲”与“付出”“无私”“奉献”“隐忍”等词解绑。另外，育儿不仅是母亲一个角色的事，家人的共同出力、社会的配套支持必须跟上。在学术界，不能因为高校教师相对自由的时间，而期待“妈妈教授”承担更多的育儿责任。

其次，我国高校现有教师评聘制度应当考虑女性的实际情况，予以相应的政策倾斜，并且，这种倾斜不能纸上谈兵，而要落于实际。以“非升即走”制度的发源地美国为例，在“非升即走”考核期，若女教师选择生育或领养，考核期可延长一年。在纽约州，这种延长是自动的，无需女教师申请;在密苏里州，女教师需要申请，但基本都会获得批准。人才考核政策的目的不是惩罚人、为难人，而是为了帮助一个人成为有竞争力的学者。制定制度的初衷应当是为人才、包括女性人才在内，最大限度地发挥自己的潜能。

最后才是个人层面。对女性科研人员本身而言，我们尽一切能力做我们能做的，去改变现状。但同时，在心理上也许可以适度为自己“解绑”。放弃“家庭事业两不误”的执念，在每一阶段有针对性地、做出自己必要的选择，也许是当下能够达成的最优解。“母亲”这个角色，于女性科研人来讲，确实是“软肋”，但也同样是无往不胜的“铠甲”。愿我们乘胜归来后，不必对当年那个刚踏入学术圈的懵懂女孩道歉，而是将一个更美好的世界，交到下一代手里。